Direito do trabalho
Sim, embora não tenha impedimento para utilização das ferramentas tecnológicas na relação de trabalho, não significa dizer que as normas trabalhistas devem ser desrespeitadas.
Salvo os casos especiais, a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
A Justiça do Trabalho já possui entendimento, que mensagens enviadas fora do horário de trabalho caracterizam hora extras e sobreaviso do trabalhador. Obviamente que para cada caso, cabe a análise do juiz do trabalho.
Em alguns casos, as condenações vão desde o pagamento de horas extras, devido a cobrança de metas e ordens fora da jornada laboral, até danos morais por comentários e ofensas em grupos coorporativos.
Em decisão da juíza da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros/MG, condenou a empresa a pagar equivalente a três horas extras diárias ao trabalhador, acrescidas de 50% durante todo o período contratual, em razão do trabalhador receber ordens fora do expediente.
O mesmo entendimento teve a 3ª turma do TST, na decisão a empresa foi condenada por cobrar metas de seu empregado fora do horário de expediente por meio do aplicativo WhatsApp, o tribunal entendeu que a conduta do empregador violou os limites de seu poder diretivo.
RECURSO DE REVISTA DO EMPREGADO. PROCESSO SUBMETIDO À SISTEMÁTICA DA LEI 13.467/2017. DANOS MORAIS. COBRANÇA DE CUMPRIMENTO DE METAS FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O TRT consignou que “[a] utilização do Whatsapp para a cobrança de metas, até mesmo fora do horário de trabalho, ficou evidenciada” – pág. 478. Condutas como esta extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder potestativo (diretivo do trabalho dos empregados) pelo empregador, gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia. Nesse contexto, embora o Tribunal Regional tenha entendido pela ausência de ato ilícito apto a ensejar prejuízo moral ao empregado, sob o fundamento de que não havia punição para aqueles que não respondessem às mensagens de cobrança de metas, é desnecessária a prova do prejuízo imaterial, porquanto o dano moral, na espécie, é presumido (in re ipsa), pressupondo apenas a prova dos fatos, mas não do dano em si. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido . fls. PROCESSO Nº TST-RR-10377-55.2017.5.03.0186 Firmado por assinatura digital em 17/10/2018 pelo sistema AssineJus da Justiça do Trabalho, conforme MP 2.200-2/2001, que instituiu a Infra-Estrutura de Chaves Públicas Brasileira. (TST – RR: 103775520175030186, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 17/10/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/10/2018)
O artigo 4º da CLT dispõe: Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Combinado a isso, temos o artigo 6º CLT que dispõe: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Desta forma, o empregado acionado fora do seu horário de trabalho, ou em períodos de intervalo de alimentação e descanso, para tratar de questões relacionadas ao seu trabalho, ainda que via WhatsApp, pode ser interpretado como tempo à disposição do empregador, e consequentemente gerar o pagamento de horas extras.
A recomendação para as empresas é que qualquer mensagem relacionada ao trabalho, deve ser enviada durante a jornada de trabalho, que em regra corresponde à 8 horas diárias e 44 horas semanais, sob pena de ficar caracterizado hora extra ou sobreaviso.
Ao administrador do grupo do WhatsApp, é recomendável efetuar o bloqueio do recebimento da mensagem fora do horário de expediente, finais de semana, ou durante a madrugada, pois para TST, o empregado não tem como saber se a mensagem recebida é ou não assunto de trabalho, sendo necessário abrir o aplicativo para verificar, tirando assim o seu direito a desconexão ao trabalho.
Muitas vezes a vontade de ser eficaz, mostrar-se prestativo, mostrar que está “ligado”, é tão forte que o próprio trabalhador se coloca em uma situação de total conexão, enquanto deveria estar em seu horário de descanso, muitas vezes o problema não é nem da empresa, é do próprio empregado.
Diante disso, as empresas precisam criar um regulamento interno para a utilização da ferramenta tecnológica, orientando seus empregados quanto ao uso, e a possibilidade de aplicação de sanções disciplinares, como advertência, suspensão, e até mesmo justa causa, em caso de descumprimento.
Embora os novos canais de comunicação facilitem a interação entre empregado e empregador, ambos devem ficar atentos aos riscos da utilização da ferramenta, a fim de proporcionar bem-estar no ambiente de trabalho.
Evitando eventuais reclamações trabalhistas, com relação as horas extras, adicional noturno, sobreaviso, assédio entre outros possíveis motivos.