O Contrato de Trabalho Intermitente é uma modalidade de contratação do trabalhador, prevista pela Reforma Trabalhista – Lei 13. 467/2017.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente
§3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e da inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente possui características específicas:
– registro em carteira de trabalho;
– períodos de inatividade;
– possibilidade de prestar serviços para mais de um empregador;
– convocação para trabalho com antecedência mínima de 72 horas;
– prazo de 24 horas para o trabalhador responder a convocação;
– não obrigação de aceitar a convocação;
– pagamento de multa por desistência após confirmação de convocação;
– pagamento imediato de remuneração após cada período de atividade;
– recebimento de parcelas de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado.
Nesta modalidade de contratação, o contrato deve ser realizado por escrito, devendo conter especificadamente os dados do trabalhador, e o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
O fornecimento do contrato por escrito, não exime o empregador da obrigação em realizar anotação na carteira de trabalho, no campo contrato de trabalho, bem como no campo anotações gerais.
A convocação do empregado, para a prestação de serviços, será realizada por qualquer meio de comunicação eficaz, devendo o empregador informar qual será a jornada, e atividade a ser exercida com, pelo menos, 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, silêncio, a recusa.
Ocorrendo a recusa da oferta, esta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Entretanto após aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Com relação a jornada de trabalho a legislação trabalhista não determina uma carga horaria mínima, podendo por exemplo, ser contratado para trabalhar semanalmente ou mensalmente, devendo respeitar o limite máximo estipulado pelo regime de trabalho tradicional, ou seja, deve-se seguir o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
O trabalhador em contrato intermitente, tem a possibilidade de prestar serviços para mais de um contratante, pois o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador.
Com relação a contraprestação, o § 6º do Art.452-A da CLT, menciona que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá de imediato, e na proporção às horas trabalhadas, as seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado;
V – adicionais legais.
A empresa deve fornecer um recibo de pagamento, que deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas.
O empregador efetuará ainda o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, com base nos valores pagos no período e fornecerá ao empregador comprovante do cumprimento dessa obrigação.
O trabalhador intermitente possui direito a férias, conforme Art.452-A, § 9º da CLT estabelece: “ A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”.
Cumpre ressaltar que a convenção coletiva e o acordo coletivo podem pactuar de forma diferente sobre o contrato intermitente, como consta no Art.611-A, inciso VIII da CLT. “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente.” Entretanto deverá ser observado os direitos e garantias do trabalhador disposto na Constituição Federal.
Quanto à rescisão do contrato de trabalho intermitente a MP 808/2017, havia estabelecido regras, mas a Medida Provisória perdeu sua vigência, deixando de produzir efeitos. Atualmente o contrato intermitente está disciplinado na Lei 13.467/2017 e Portaria n° 349 do antigo Ministério do Trabalho e Emprego, porém ambos são omissos e pouco se manifestam sobre a rescisão do contrato intermitente.
De acordo com Portaria nº349:
Art.5º. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Ademais, a questão deve ser interpretada conforme o Art.477 da CLT, o qual disciplina sobre a extinção do contrato de trabalho tradicional.
Dra. Suzane dos Santos S. Freitas – OAB/PR 104.205